Ta praten med ansatte som sliter

Som leder har du et helt spesielt ansvar for dine ansatte, også når de viser seg å slite med rus. Men hvordan vite om det er et problem? Og om problemet er der, hva bør du gjøre?

Camilla Lynne Bakkeng ved Akan kompetansesenter har i mange år jobbet med rusproblematikk i arbeidslivet. Hun nevner tre signaler på at en ansatt kanskje har et trøblete forhold til alkohol.

– Endring i fraværsmønster, utførelse av arbeidsoppgavene og adferdsendringer kan være signaler på rusproblematikk, sier hun.

Involver deg tidligere

Hun treffer jevnlig ledere i norsk arbeidsliv og mener de aller fleste bør ta tak i den gryende bekymringen tidligere.

– Når problemstillinger knyttet til alkoholbruk hos en ansatt oppdages på jobb er man allerede sent ute. Både kjærester, ektefeller og venner har kanskje mast om det lenge, og jobben er ofte det siste stedet der man oppdager det.

Og da har det gjerne gått alt for langt allerede.

– Jeg snakket en gang med en leder som fortalte at han hadde en ansatt som var så sint på morgenen. Det hadde vart i mange måneder, og det hadde blitt et arbeidsmiljøproblem fordi kollegene omtrent ikke lenger turte å hilse på ham. Etter noen samtaler fant lederen ut at adferdsendringen handlet om at den ansatte hadde et stort alkoholproblem, og kom til jobb med abstinens. Det er et klassisk eksempel på at vi lar det gå alt for langt før vi gjør noe, eller snakker med vedkommende, sier Lynne Bakkeng.

Ikke ensbetydende med at de sliter

Likevel er ikke signalene ensbetydende med at du har en ansatt med et trøblete forhold til alkohol.

– Du kan også se det samme hos folk med psykiske helseutfordringer, spillproblematikk eller hos ansatte som er pårørende til noen med en avhengighet. Poenget er at dersom du som leder observerer en endring i mønster knyttet til fravær, utførelse eller adferd, kan det være tegn på noe større, og da må du adressere det med den ansatte.

Slik tar du praten

Mange ledere kvier seg til å ta praten med den det gjelder. Til dem har Lynne Bakkeng noen gode råd.

– Det beste er å beskrive det du ser og det du opplever av endringer og spørre hva dette handler om. Det viktigste du signaliserer er at du ser den ansatte og at du også faktisk bryr deg. Du spør fordi du ønsker å finne ut av dette for å hjelpe den ansatte å få til en endring.

Om du kvier deg litt ekstra og ønsker rådgivning har Akan også en veiledningstelefon 22 40 28 00.

– Noen ganger trenger man en ekstra vurdering av situasjonen, og da er det fint å ha noen å snakke med. Terskelen skal være lav for å ta kontakt med oss, sier hun.

Hun avslutter med et viktig budskap til alle ledere.

– Stol på din egen bekymring og tro ikke at du kan gjøre så mye feil. Den største feilen er å ikke gjøre noe.